Case nº A-94-2022 of Arbetsdomstolen, May 31, 2023

• Resolution Date: May 31, 2023
• Issuing Organization: Arbetsdomstolen

REFERAT

Svenska Kommunalarbetareförbundet

mot

Fremia och Personlig Assistansförmedling i Jämtland AB.

Bakgrund

Mellan Svenska Kommunalarbetareförbundet (förbundet) och Fremia gäller kollektivavtalet "Personlig assistans". Personlig Assistansförmedling i Jämtland AB (bolaget) är medlem i Fremia.

R.N., som är medlem i förbundet, är anställd hos bolaget. Efter ett antal visstidsanställningar i början av 2000-talet anställdes han den 1 augusti 2008 "för viss tid så länge uppdraget varar", i enlighet med § 2 Mom 5 i kollektivavtalet.

§ 2 Mom 5 i kollektivavtalet innehåller bl.a. följande.

§ 2 Anställnings ingående och upphörande

...

Mom 5.1 ANSTÄLLNINGENS INGÅENDE

Avtal om anställning för viss tid så länge uppdraget varar kan avtalas att gälla med eller utan angivande av slutdatum.

Mom 5.2 ANSTÄLLNINGENS UPPHÖRANDE

Om brukaren och arbetstagaren inte kan samarbeta eller om arbetsgivaren inte kan garantera assistansens kvalitet och/eller säkerhet upphör anställningen, utan underrättelse, två veckor efter det att arbetsgivaren gett arbetstagaren skriftligt besked (kopia av beskedet till arbetstagarens fackförbund) om att anställningen skall upphöra.

Arbetstagaren kan avsluta sin anställning hos arbetsgivaren två veckor efter det att arbetstagaren meddelat arbetsgivaren att han/hon vill sluta, om inte annat överenskommits.

Anmärkning

:: Arbetsgivaren ska undersöka och ange orsaken som ligger till grund för sitt beslut att anställningen ska upphöra.

:: Avslut av anställningen får inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren känt till mer än två månader innan beslut om att avsluta anställningen.

:: Arbetsgivaren ska, innan besked om visstidsanställnings upphörande överlämnas, efterhöra samt dokumentera arbetstagarens uppfattning av det som är orsaken till arbetsgivarens beslut om att anställningen ska upphöra. Om möjligt ska arbetsgivaren söka undanröja orsaken till problemet.

:: I de fall där assistenten inte längre fungerar tillsammans med brukaren ska arbetsgivaren undersöka att möjliggöra anställning hos annan brukare hos arbetsgivaren inom avtalsområdet.

Om brukaren inte längre har behov av arbetstagaren eller om brukaren avlider upphör anställningen en månad efter det att arbetsgivaren gett arbetstagaren skriftligt besked om att anställningen kommer att upphöra, utan föregående MBL-förhandling. Har den anställde innehaft en sammanhängande anställning hos arbetsgivaren mindre än ett år gäller två veckor efter det att arbetsgivaren gett arbetstagaren skriftligt besked om att anställningen kommer att upphöra, utan föregående MBL-förhandling.

Får arbetstagare under upphörandetiden annat arbete hos arbetsgivaren har denne rätt att avräkna den erhållna lönen under upphörandetiden.

...

____________

Parterna tvistar om kollektivavtalsregleringen i § 2 Mom 5.1 och 5.2 är oförenlig med svensk lag och EU-rätt och därmed ogiltig eller, alternativt, om en tillämpning av regleringen strider mot 4 § eller 7 § anställningsskyddslagen.

Tvisteförhandling har hållits utan att parterna har kunnat enas.

Yrkanden m.m.

Förbundet har yrkat att Arbetsdomstolen med stöd av 5 § andra stycket anställningsskyddslagen i dess dåvarande lydelse ska fastställa att R.N:s visstidsanställning hos bolaget övergick till en tillsvidareanställning från och med den 2 augusti 2010.

Alternativt har förbundet yrkat att Arbetsdomstolen, med stöd av 36 § anställningsskyddslagen, ska förklara att R.N:s anställning gäller tills vidare från och med dagen för Arbetsdomstolens dom i målet.

Förbundet har vidare begärt att Arbetsdomstolen ska inhämta förhandsavgörande från EU-domstolen för att klargöra om brukarens behov är en sådan objektiv grund som avses i klausul 5.1 a) i ramavtalet om visstidsarbete i rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 (det s.k. visstidsdirektivet).

Arbetsgivarparterna har bestritt såväl käromålet som begäran om inhämtande av förhandsavgörande.

Parterna har yrkat ersättning för rättegångskostnader.

Arbetsgivarparterna har yrkat att vardera parten ska bära sina egna rättegångskostnader i enlighet med 5 kap. 2 § arbetstvistlagen, om förbundet vinner framgång i målet. Förbundet har bestritt detta yrkande.

________________

Parterna har till stöd för sin talan anfört i huvudsak följande.

Förbundet

Sammanfattning av grunderna för käromålet

R.N. har haft flera på varandra följande visstidsanställningar hos bolaget under perioden 2002 - 2008. Den 1 augusti 2008 anställdes han "för viss tid så länge uppdraget varar" enligt § 2 Mom 5.1 i kollektivavtalet, s.k. SLUV.

Regleringen i § 2 Mom 5.1 och 5.2 i kollektivavtalet är oförenlig med svensk lag (anställningsskyddslagen) och EU-rätt (visstidsdirektivet) och är därmed ogiltig. Kollektivavtalsregleringen har varit ogiltig under hela R.N:s anställningstid. R.N:s visstidsanställning ska därför betraktas som en s.k. "allmän visstidsanställning" enligt anställningsskyddslagen från och med det att han anställdes enligt kollektivavtalsregleringen. Eftersom han därefter varit anställd i allmän visstidsanställning i två år övergick hans anställning till en tillsvidareanställning den 2 augusti 2010, enligt 5 § andra stycket anställningsskyddslagen i dess dåvarande lydelse.

Om kollektivavtalsregleringen inte skulle anses vara ogiltig i sig, har R.N. anställts på en tidsbegränsad anställning när bolagets behov av att ha honom anställd i själva verket har varit konstant och varaktigt. Då det inte funnits någon objektiv grund för att tidsbegränsa hans anställning ska anställningen förklaras att gälla tills vidare eftersom tidsbegränsningen strider mot 4 § anställningsskyddslagen.

Parterna har avtalat om i vilka situationer en SLUV ska upphöra i förtid på grund av omständigheter som beror på arbetstagaren personligen, dvs. av personliga skäl. Eftersom 7 § anställningsskyddslagen, som reglerar uppsägning av personliga skäl, inte är dispositiv, är bestämmelserna i kollektivavtalet ogiltiga även på den grunden.

Bakgrund

Bolaget bedriver personlig assistans i Östersundsområdet och har ca 70 anställda. R.N. har varit visstidsanställd vid behov sedan 2002 och på viss tid så länge uppdraget varar enligt § 2 Mom 5 i kollektivavtalet sedan 2008. Sedan 2008 har han också arbetat med samma brukare.

Om kollektivavtalsregleringen

Avtalshistorik

Assistansbranschen utvecklades snabbt när lagen (1993:387) om stöd och service till vissa funktionshindrade (LSS) trädde i kraft. Anställningsskyddslagen var inte tillämplig i de fall den assistansberättigade själv var arbetsgivare, utan den s.k. hembiträdeslagen (lagen [1970:943] om arbetstid m.m. i husligt arbete) gällde. När parterna träffade ett kollektivavtal för personlig assistans var det inte för att göra avsteg från anställningsskyddslagen utan för att göra förbättringar utifrån det som gällde, och alltjämt gäller, enligt hembiträdeslagen. Branschen har utvecklats sedan LSS kom och i dag är den absoluta majoriteten av arbetsgivare någon annan än den assistansberättigade själv. Kollektivavtalet har dock inte följt med i den utvecklingen.

Kollektivavtalet "Personlig assistans" tecknades första gången den 7 juli 1994 och började gälla den 1 augusti samma år. Anställningsformen "för viss tid så länge uppdraget varar" - SLUV - fanns med i kollektivavtalet redan från början. Kollektivavtalet har inte ändrats i den här delen sedan dess tillkomst.

§ 2 Mom 5.1 och 5.2 i kollektivavtalet

Det stämmer inte, som arbetsgivarparterna påstått, att en anställning enligt § 2 Mom 5.1, SLUV, inte kan upphöra om det är arbetsgivaren (och inte den assistansberättigade) som har synpunkter på assistentens samarbetsförmåga, om den anställde brister i sina förpliktelser på ett sätt som inte angriper assistansens kvalitet och/eller säkerhet eller om arbetsgivaren skulle vilja omdisponera assistentens anställningsvillkor.

I praktiken hanterar arbetsgivarna de frågorna genom att framföra att det inte är möjligt att garantera assistansens kvalitet eller säkerhet om inte arbetsgivaren kan ha en dialog med den anställde. Detsamma blir fallet om en anhörig eller en legal företrädare för brukaren påstår att assistansen inte fungerar.

Det finns inte en enda tänkbar situation där en arbetsgivare inte kan åberopa att det inte går att garantera assistansens kvalitet och säkerhet. En SLUV är alltså inte, såsom arbetsgivarparterna påstår, tryggare än en tillsvidareanställning.

Det finns inte någon sådan anställningsform som "visstidsanställning för relativt bestämd tid", med "svävande upphörandedatum", som arbetsgivarparterna har redogjort för.

Liknande reglering i andra kollektivavtal

Innehållet i de av arbetsgivarparterna uppgivna andra kollektivavtalen saknar betydelse för bedömningen av om det i målet aktuella kollektivavtalet "Personlig assistans" strider mot svensk lag eller EU-rätt.

Regleringen om "SLUV" i kollektivavtalet är ogiltig

Enligt 5 § anställningsskyddslagen, i dess lydelse före den 1 oktober 2022, fanns det tre former av visstidsanställning, nämligen allmän visstidsanställning, vikariat och säsongsarbete.

Till skillnad från allmän visstidsanställning krävs det objektiv grund för att få anställa för vikariat och säsongarbete.

Bestämmelserna om visstidsanställningar i anställningsskyddslagen ser ut som de gör mot bakgrund av de krav som ställs upp i rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP (visstidsdirektivet). För att förhindra missbruk av allmän visstidsanställning och vikariat har en bortre tidsgräns satts upp i anställningsskyddslagen som innebär att anställningen automatiskt övergår till en tillsvidareanställning om den överskrids (se 5 a § anställningsskyddslagen i dess dåvarande lydelse). Syftet med regleringen är att förhindra att arbetsgivare missbrukar systemet genom att använda dessa anställningsformer för att tillgodose ett stadigvarande behov av arbetskraft i stället för att tillsvidareanställa.

Bestämmelserna i 5 och 5 a §§ anställningsskyddslagen är semidispositiva i den meningen...