Case nº B-6-2020 of Arbetsdomstolen, November 18, 2020

• Resolution Date: November 18, 2020
• Issuing Organization: Arbetsdomstolen

REFERAT

T.H.

mot

Staten genom Domstolsverket.

Överklagade avgörandet: Uppsala tingsrätts dom den 3 januari 2020 i mål nr T 5351-19

Tingsrättens dom, se bilaga.

Bakgrund

T.H. anställdes hos Uppsala tingsrätt i augusti 2015 och arbetade som domstolshandläggare. Domstolsverkets personalansvarsnämnd beslutade den 12 juli 2019 att säga upp henne.

T.H. väckte talan vid Uppsala tingsrätt. Målet handlades av en domare från en annan tingsrätt.

T.H. yrkade vid tingsrätten att uppsägningen av henne skulle ogiltigförklaras och att staten skulle förpliktas att betala allmänt skadestånd till henne. Staten bestred yrkandena.

Tingsrätten ogillade käromålet.

Yrkanden m.m.

T.H. har yrkat att Arbetsdomstolen ska bifalla hennes vid tingsrätten förda talan och förplikta staten att ersätta hennes rättegångskostnader vid tingsrätten med där yrkat belopp.

Staten har bestritt ändring av tingsrättens dom.

Parterna har yrkat ersättning för rättegångskostnader i Arbetsdomstolen.

Parterna har som grund för och till utveckling av sin talan i Arbetsdomstolen i allt väsentligt anfört detsamma som vid tingsrätten. De har åberopat samma bevisning som vid tingsrätten. Tilläggsförhör har hållits med alla förhörspersoner utom F.H

Domskäl

Frågorna i Arbetsdomstolen

Arbetsdomstolen prövar först om staten haft saklig grund för att säga upp T.H Därefter prövar Arbetsdomstolen om staten är skyldig att betala skadestånd till T.H. för att ha brutit mot överläggningsskyldigheten enligt 30 § anställningsskyddslagen.

Har det funnits saklig grund för uppsägningen?

Tvisten

Staten har gjort gällande att det funnits saklig grund för uppsägningen och i korthet anfört att T.H:s arbetsprestationer under lång tid varit lägre än som kan accepteras, att det funnits allvarliga samarbetsproblem samt att arbetsgivaren vidtagit skäliga stöd- och anpassningsåtgärder.

T.H. har bestritt att så varit fallet.

Rättsliga utgångspunkter

I en arbetstagares åligganden mot sin arbetsgivare ingår att utföra arbetsuppgifterna med den noggrannhet som uppgifterna kräver och i sådan takt att ett rimligt arbetsmått normalt hinns med varje arbetsdag (se t.ex. AD 1980 nr 10). Utgångspunkten är att arbetsgivaren får bestämma hur arbetet ska utföras, men att detta ska ske inom de ramar som sätts av lag och kollektivavtal. Till exempel är arbetsgivaren enligt 2 kap. 1 § arbetsmiljölagen skyldig att anpassa arbetsförhållandena till enskilda arbetstagares olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende.

En arbetstagare som av ovilja inte fullgör sina arbetsuppgifter kan sägas upp. Även oförmåga att klara av arbetet kan utgöra saklig grund för uppsägning, om arbetstagarens prestationer väsentligt understiger vad arbetsgivaren normalt borde ha kunnat räkna med. Brister i förmågan att klara av arbetet som är av övergående natur, t.ex. oerfarenhet, utgör normalt inte saklig grund. Inte heller utgör det normalt saklig grund för uppsägning att en arbetstagare av och till utfört sitt arbete på sätt som kan medföra anmärkningar eller viss kritik. Se t.ex. AD 2011 nr 20 och AD 1990 nr 112. För att brister i förmågan att klara av arbetet ska utgöra saklig grund för uppsägning krävs normalt att arbetsgivaren gjort klart för arbetstagaren att denna inte uppfyller de krav som ställs på arbetsprestationen och att dennes anställning är i fara (se t.ex. AD 2002 nr 44). Det krävs normalt även att arbetsgivaren i första hand på mindre ingripande sätt försöker komma till rätta med problem i arbetet, t.ex. genom anvisningar och råd eller omplacering till andra arbetsuppgifter och att arbetstagaren därigenom ges möjlighet att förbättra sina prestationer.

För att samarbetsproblem på en arbetsplats ska kunna utgöra saklig grund för uppsägning krävs till en början att de är av mycket allvarlig art. I detta ligger att samarbetsproblemen ska gå ut över arbetsgivarens verksamhet. Det är inte tillräckligt att det finns irritation i förhållandet mellan olika personer på arbetsplatsen. Utgångspunkten är vidare att det även i fall av allvarliga samarbetsproblem måste krävas att arbetsgivaren i första hand kommer tillrätta med problemen på ett mindre ingripande sätt än genom uppsägning och att en uppsägning får tillgripas bara som en sista utväg. Normalt måste krävas att arbetsgivaren på ett bestämt och otvetydigt sätt gör klart för arbetstagaren följderna av ett fortsatt negativt uppträdande, innan en uppsägning vidtas. Det åligger även arbetsgivaren att göra en noggrann utredning av möjligheten till omplacering. Se AD 2017 nr 14 med hänvisningar.

I den mån den bristande arbetsförmågan eller samarbetsproblemen beror på eller har ett nära samband med en funktionsnedsättning ställs särskilda krav på arbetsgivaren att vidta åtgärder för att arbetstagaren ska kunna vara kvar i anställningen. Av 1 kap. 4 § och 2 kap. 1 § diskrimineringslagen följer att arbetsgivaren är skyldig att vidta skäliga åtgärder för tillgänglighet för att en arbetstagare med funktionsnedsättning ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning. Det finns normalt inte saklig grund för uppsägning om en arbetsgivare säger upp en arbetstagare med funktionsnedsättning, trots att arbetstagaren genom skäliga åtgärder för tillgänglighet skulle ha kunnat komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning.

Händelseförloppet m.m.

Av utredningen har i huvudsak följande framkommit.

T.H. provanställdes den 17 augusti 2015 hos Uppsala tingsrätt. Hon blev den 17 december samma år tillsvidareanställd som domstolshandläggare.

Arbetet för domstolshandläggarna vid tingsrätten är fördelat på fyra stationer med olika arbetsuppgifter. T.H. förväntades efter en tid ingå i ett roterande schema där hon skulle bemanna en station per veckan.

Under 2016 uppmärksammade handläggarchefen A.P. att T.H:s arbetsprestation var låg och att hon hade svårt att arbeta självständigt. T.H. har själv berättat att hon inte kände sig rustad att ingå i den ordinarie rotationen, delvis för att hon ansåg sig inte ha fått tillräcklig handledning i arbetet vid två av stationerna.

A.P. beslutade att T.H. från den 22 september 2016 inte skulle rotera mellan stationerna, utan bara skulle arbeta med att boka och kalla till förhandlingar i tvistemål. Syftet med åtgärden var att T.H. skulle få tillfälle att lära sig detta moment grundligt och komma upp i tempo. T.H. upplevde dock beslutet som en "avstängning" från andra arbetsuppgifter och var rädd för att detta skulle leda till att hon skulle glömma de arbetsmoment som hon redan lärt sig.

Den 3 november 2016 hölls ett samtal mellan bl.a. lagmannen C.B. (som är chef för tingsrätten), A.P. och T.H Arbetsgivarföreträdarna framförde vid mötet kritik bl.a. mot hur T.H. agerat mot andra anställda, att hon inte skötte uppgiften att svara i telefon och att hon inte rättat sig efter chefernas arbetsledningsbeslut. En kopia av minnesanteckningarna från mötet lämnades till T.H.

Vid lönesamtal i januari 2017 fick T.H. oförändrad lön och det upprättades därefter - den 14 februari 2017 - en åtgärdsplan för henne. I åtgärdsplanen anfördes i huvudsak att T.H. hade svårigheter att prioritera arbetet, inte sade till när hon behövde hjälp, tog för lång tid på sig att utföra sina arbetsuppgifter, inte svarade i telefon, argumenterade med chefer och kollegor, lade för mycket tid på att upprätta egna mallar och prata med kollegor samt var svår att samarbeta med. Både T.H. och A.P. har uppgett att T.H. redan innan åtgärdsplanen upprättades hade berättat för A.P. att hon hade dyslexi. A.P. hade dock uppfattat att dyslexin nämndes mer i förbifarten och hon uppfattade inte att T.H:s dyslexi medförde några påtagliga svårigheter i arbetet. Hon visste t.ex. att T.H. var mycket duktig på att skriva.

Arbetsdomstolen har tagit del av en inspelning av ett längre samtal mellan T.H. och A.P. som hölls den 14 mars 2017. Vid samtalet påtalade T.H. att hon upplevde att mycket av den kritik som riktats mot henne kunde kopplas till hennes dyslexi. Hon berättade ingående om de svårigheter hon upplevde i arbetet, bl.a. problem vid telefonsamtal, att ta till sig såväl muntliga som skriftliga instruktioner samt stresskänslighet och att hon hade stort behov av att skapa egna mallar. Bland annat mot bakgrund av detta samtal kom åtgärdsplanen att revideras. Av den reviderade åtgärdsplanen framgår att T.H. tilldelades en back-up person, att hon i viss mån tilläts stänga av sin telefon för att fokusera på en arbetsuppgift och att hon blev befriad från vissa arbetsuppgifter, t.ex. s.k. coms med långa åtgärdsinstruktioner. Hon skulle vidare enbart ansvara för sin arbetsstation på förmiddagarna och tilläts lägga viss tid på att göra egna mallar.

T.H. anmälde i maj 2017 arbetsgivaren till Diskrimineringsombudsmannen för trakasserier och kränkande särbehandling. Diskrimineringsombudsmannen beslutade att inte utreda anmälan och avslutade ärendet utan att ta ställning till T.H. hade blivit behandlad felaktigt.

Den 25 september 2017 ändrades åtgärdsplanen på nytt. Det angavs då bl.a. att T.H. bara skulle arbeta med egna mallar på fredagar kl. 14.30 - 16.27. Bakgrunden var att arbetsledningen uppfattade att T.H. ägnade så stor del av arbetstiden till att göra egna mallar att det gick ut över det dagliga arbetet.

T.H. har berättat att hon upplevde åtgärdsplanen som otydlig och att den reviderade åtgärdsplanen enbart ställde kravet att hon "i den mån hon kunde" skulle arbeta på förmågan att prioritera samt att det inte - till skillnad från i den ursprungliga åtgärdsplanen - längre ställdes något krav på att hon skulle arbeta effektivt. Hon anser inte att åtgärdsplanen utgick från hennes individuella behov.

Den 8 februari 2018 skrev T.H. ett drygt 30 sidor långt mejl till lagmannen C.B Hon redogjorde där ingående för sin arbetssituation och framhöll att hon utsatts för trakasserier och kränkande särbehandling. Av mejlet framgår att T.H. ansåg att den kritik om hur hon utfört sitt arbete, som framför allt A.P. uttryckt, var ogrundad och...