Case nº B-86-2019 of Arbetsdomstolen, March 18, 2020

• Resolution Date: March 18, 2020
• Issuing Organization: Arbetsdomstolen

REFERAT

Mittport AB

mot

M.A.

Överklagade avgörandet: Sundsvalls tingsrätts dom den 17 juli 2019 i mål nr T 2787-18

Tingsrättens beslut, se bilaga.

Bakgrund

M.A. har varit anställd hos Mittport AB, som ägs och drivs av hennes tidigare make P.L. De var gifta under huvuddelen av hennes anställningstid, men har separerat. En dom på äktenskapsskillnad meddelades i januari 2018. Den 16 november 2018 blev M.A. uppsagd med hänvisning till arbetsbrist. Vid den tidpunkten var M.A. och P.L. alltså inte längre gifta och inte heller sammanboende. Bodelningen var ännu inte avslutad.

M.A. väckte talan vid tingsrätten och yrkade bl.a. att bolaget skulle förpliktas att betala skadestånd till henne och gjorde gällande att det inte funnits saklig grund för uppsägning enligt 7 § anställningsskyddslagen eller att bolaget i vart fall brutit mot turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen.

Mittport bestred talan och gjorde i första hand gällande att M.A. inte omfattades av anställningsskyddslagen, eftersom hon vid uppsägningen fortfarande fick anses tillhöra arbetsgivarens familj.

M.A. menade å sin sida att anställningsskyddslagen var tillämplig, med hänvisning till den tid som gått mellan äktenskapsskillnaden och uppsägningen.

Tingsrätten bedömde att anställningsskyddslagen var tillämplig på M.A. när hon sades upp. Tingsrätten fann att uppsägningen var sakligt grundad på grund av arbetsbrist, men att bolaget brutit mot turordningsreglerna.

Yrkanden m.m.

Mittport har yrkat att Arbetsdomstolen, med ändring av tingsrättens dom, ska lämna M.A:s talan helt utan bifall och förplikta M.A. att ersätta bolagets rättegångskostnader vid tingsrätten.

M.A. har motsatt sig ändring av tingsrättens dom.

Parterna har yrkat ersättning för rättegångskostnader i Arbetsdomstolen.

Målet har avgjorts efter huvudförhandling. Parterna har i allt väsentligt åberopat samma bevisning som vid tingsrätten.

Som grund för och till utveckling av sin talan i Arbetsdomstolen har parterna i huvudsak anfört detsamma som vid tingsrätten. M.A. har dock i Arbetsdomstolen enbart gjort gällande att bolaget brutit mot 22 § anställningsskyddslagen. I frågan om anställningsskyddslagen var tillämplig har Mittport förklarat att bolaget valde att hantera uppsägningen som om anställningsskyddslagen var tillämplig, eftersom rättsläget beträffande familjemedlemsundantaget är oklart. Enligt Mittport saknar det därför betydelse att bolaget hanterat uppsägningen som en arbetsbristuppsägning.

Domskäl

Frågeställningarna

Den första fråga som Arbetsdomstolen ska ta ställning till är om anställningsskyddslagen var tillämplig på M.A. när hon sades upp. Om Arbetsdomstolen finner att så var fallet ska domstolen pröva om Mittport bröt mot turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen, när bolaget sade upp M.A. i stället för någon av de fyra anställda som hade kortare anställningstid än hon.

Var anställningsskyddslagen tillämplig på M.A. när hon sades upp?

Rättsliga utgångspunkter

Anställningsskyddslagen är tillämplig på arbetstagare i allmän eller enskild tjänst. Från lagens tillämpning undantas dock bl.a. arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, det s.k. familjemedlemsundantaget (1 § andra stycket 2 anställningsskyddslagen). Undantaget är inte bara tillämpligt om arbetsgivaren är en fysisk person, utan kan även vara tillämpligt om arbetsgivaren är en juridisk person. Det krävs då att den fysiska person till vilken arbetstagaren har familjeanknytning själv är aktiv i företaget och på grund av sin delägarställning har ett väsentligt inflytande över verksamheten för att personen ska kunna betraktas som arbetsgivare vid tillämpning av familjemedlemsundantaget (se t.ex. AD 1993 nr 57 och AD 1979 nr 145).

Till arbetsgivarens familj räknas make/maka samt släktingar i rätt upp- eller nedstigande led. Detsamma gäller om arbetstagaren är sambo med arbetsgivaren. Se AD 2000 nr 97 och AD 1996 nr 139, jfr 1 § sambolagen (2003:376). Även mer avlägsna släktingar räknas som familjemedlemmar, om de bor tillsammans med arbetsgivaren eller åtminstone delar hushåll med honom eller henne. Vidare hör fosterbarn, myndlingar och styvbarn till denna kategori, om de har gemensamt hushåll med arbetsgivaren. Se t.ex. AD 1982 nr 135 och AD 1979 nr 145.

Familjemedlemsundantaget har överförts oförändrat från 1974 års anställningsskyddslag (prop. 1981/82:71 s. 112). Ett familjemedlemsundantag fanns redan i 1912 års arbetarskyddslag och motsvarande undantag fanns tidigare i lagar på arbetarskydd-, arbetstids- och semesterområdet. Familjemedlemsundantaget har i förarbetena till anställningsskyddslagen, liksom i förarbetena till tidigare lagar på arbetslivets område, motiverats med att förhållandet mellan arbetsgivarens familjemedlemmar och arbetsgivaren har så speciell karaktär att deras anställningar inte lämpligen bör göras till föremål för lagreglering. Varken i förarbetena till anställningsskyddslagen eller i förarbetena till tidigare lagar har dock utvecklats vad som avses med förhållandets speciella karaktär eller vad som närmare kan vara ändamålet med undantaget. I förarbetena till anställningsskyddslagen uttalades dock att undantaget bör ges en tämligen vidsträckt tolkning. Se prop. 1973:129 s. 195 och 230 samt Calleman, Tidsskrift for Rettsvitenskap 2004 s. 318 ff. Det kan även nämnas att det i 41 b § medbestämmandelagen finns en regel om stridsåtgärder mot företag där bara företagaren eller företagarens familjemedlemmar är arbetstagare och ensamma ägare.

En av de viktigaste funktionerna med familjemedlemsundantaget i anställningsskyddslagen måste anses vara att familjemedlemmar genom att undantas från lagens tillämpningsområde inte ingår i turordningskretsen vid arbetsbristuppsägning (jfr t.ex. AD 1982 nr 135). Ett ändamål med familjeundantaget måste därför anses vara att möjliggöra för arbetsgivaren att ge familjemedlemmar företräde till fortsatt sysselsättning vid driftsinskränkningar.

En annan uppenbar funktion med undantaget är att den gör det möjligt för arbetsgivaren att säga upp familjemedlemmar utan krav på saklig grund, t.ex. om det uppkommer konflikter inom familjen. I AD 1992 nr 84 uttalade domstolen att det knappast kan vara meningen att t.ex. frågan om det föreligger saklig grund för uppsägning ska prövas i en rättegång mellan makar vilkas äktenskap står inför en upplösning. Ett accepterat ändamål med familjemedlemsundantaget får därför anses vara att konflikter inom den nära familjen inte ska behöva spilla över på arbetsplatsen eller verksamheten.

Det måste antas att separationer mellan makar inte sällan leder till sådana personliga motsättningar som kan äventyra ett fungerande samarbete på de oftast mindre arbetsplatser som omfattas av familjemedlemsundantaget. Det måste också antas att en dom på äktenskapsskillnad ofta är långt ifrån en slutpunkt i den process det innebär när makar går skilda vägar. Familjerelaterade konflikter och motsättningar kan uppkomma eller aktualiseras även därefter, t.ex. med anledning av frågor om bodelning, underhållsbidrag eller vårdnad om och umgänge med barn. Detta talar starkt mot att familjemedlemsundantaget för makar tidsmässigt skulle upphöra omedelbart när en dom på äktenskapsskillnad vunnit laga kraft. En sådan tolkning skulle även medföra att arbetsgivaren direkt vid äktenskapsskillnaden behöver ta ställning till om det finns eller riskerar att uppkomma skäl att avsluta makens anställning. En sådan tolkning av bestämmelsen kan inte entydigt sägas vara till fördel för den anställde maken, och kan riskera att bidra till konflikter mellan makarna. I AD 1996 nr 139 ansågs familjemedlemsundantaget vara tillämpligt när arbetsgivaren sade upp sin tidigare sambo drygt en månad efter att de flyttat isär och därmed upphört att vara sambor.

Mot denna bakgrund anser Arbetsdomstolen inte att familjemedlemsundantaget nödvändigtvis upphör när en dom på äktenskapsskillnad vinner laga kraft, utan att en uppsägning av en tidigare make som sker därefter kan omfattas av undantaget om uppsägningen, med beaktande av förhållandena i det enskilda fallet, sker i anslutning till eller annars direkt med anledning av att arbetstagaren upphör att tillhöra arbetsgivarens familj.

Omständigheterna i målet

Mittport bedriver, som franchisetagare till Garageportsexperten, verksamhet i form av bl.a. montering och service av olika portar. P.L. är ensam aktieägare och styrelseledamot i bolaget. När M.A. sades upp var sex personer verksamma i bolaget: P.L., M.A. och fyra montörer.

P.L. och M.A. har varit gifta och sammanboende med varandra. Deras relation inleddes 1992 och de gifte sig 2001. De har två gemensamma barn som i dag är vuxna.

M.A. anställdes 2009. Anställningen var på 75 procent av heltid och hon anställdes i huvudsak för att sköta bolagets kundkontakter och allmänna kontorsuppgifter. Arbetsuppgifterna kom med tiden att utökas. Av M.A:s egna uppgifter framgår att anställningen, i vart fall delvis, var en följd av att hon behövde arbete. Det är utrett att bolaget med tiden lade viss ekonomihantering och administration på henne, i stället för att köpa in de tjänsterna från Garageportsexperten. P.L. har uppgett att bolaget "plockade hem" uppgifter från Garageportsexperten, som det får förstås, för att M.A. hade utrymme att utföra arbetet inom ramen för sin anställning. Enligt Arbetsdomstolens mening får det mot denna bakgrund anses utrett att M.A:s befattning delvis var anpassad till hennes kvalifikationer och behov av sysselsättning.

En dom på äktenskapsskillnad meddelades den 23 januari 2018. Kort tid efter domen vann laga kraft, blev M.A. sjukskriven. Hon har i förhör berättat att det var en händelse mellan henne och P.L. i februari 2018 som gjorde att hon inte längre vågade vara kvar på arbetet. Hon blev sedan sjukskriven på heltid från och med den 7 mars 2018. Av M.A:s uppgifter kan, enligt Arbetsdomstolens mening, slutsatsen dras att sjukskrivningen i viss mån var kopplad till konflikten mellan henne och P.L.

Under M.A:s sjukfrånvaro genomförde...