Case nº B-145-2013 of Arbetsdomstolen, September 30, 2015

• Resolution Date: September 30, 2015
• Issuing Organization: Arbetsdomstolen

REFERAT

Parter:

D.P.; Quintiles AB

Nr 57

D.P. i Uppsla

mot

Quintiles AB i Uppsala.

Överklagade avgörandet: Uppsala tingsrätts dom den 14 november 2013 i mål nr T 5627-12 och T 451-13

Tingsrättens dom, se bilaga.

D.P. har yrkat att Arbetsdomstolen, med ändring av tingsrättens dom, ska bifalla hans vid tingsrätten framställda yrkanden om att uppsägningen av honom ska förklaras ogiltig och om att Quintiles AB (bolaget) till honom ska betala dels allmänt skadestånd med 250 000 kr, dels diskrimineringsersättning med 3 000 000 kr. D.P. har vidare yrkat att Arbetsdomstolen ska förplikta bolaget att ersätta honom för hans rättegångskostnader vid tingsrätten samt att bolagets ombud advokaterna F.D. och Å.G. på grund av vårdslös processföring ska, enligt 18 kap. 7 § rättegångsbalken, förpliktas att jämte bolaget ersätta hans rättegångskostnader vid tingsrätten.

Bolaget har bestritt ändring av tingsrättens dom. För det fall Arbetsdomstolen skulle finna att bolaget är skyldigt att utge diskrimineringsersättning eller allmänt skadestånd har bolaget yrkat att ersättningen ska sättas ned till i första hand noll. D.P. har bestritt att det föreligger jämkningsskäl.

Parterna har yrkat ersättning för sina rättegångskostnader i Arbetsdomstolen.

För det fall D.P. inte skulle vinna bifall till sin talan i Arbetsdomstolen har han yrkat att Arbetsdomstolen, enligt 5 kap. 2 § arbetstvistlagen, ska förordna att vardera parten ska stå sin kostnad.

Bolaget har, oavsett utgången i målet, yrkat att Arbetsdomstolen ska förplikta D.P. att, enligt 18 kap. 6 § rättegångsbalken, ersätta bolaget för rättegångskostnader i Arbetsdomstolen som bolaget vållats på grund av D.P:s processföring i Arbetsdomstolen. Bolaget har vidare yrkat att D.P:s ombud, advokaten U.Ö. och EU-advokaten D.L., på grund av vårdslös processföring ska, enligt 18 kap. 7 § rättegångsbalken, förpliktas att jämte D.P. ersätta denna kostnad. Slutligen har bolaget, för det fall D.P. skulle vinna bifall till sin talan i Arbetsdomstolen, yrkat att Arbetsdomstolen, enligt 5 kap. 2 § arbetstvistlagen, ska förordna att vardera parten ska stå sin kostnad.

Målet har avgjorts efter huvudförhandling. Vid denna har ljud- och bildupptagningarna av den muntliga bevisningen vid tingsrätten spelats upp, med undantag för förhöret med A.K. Parterna har åberopat samma skriftliga bevisning som vid tingsrätten.

Som grund för och till utveckling av sin talan i Arbetsdomstolen har parterna i allt väsentligt anfört detsamma som antecknats i tingsrättens dom med de förtydliganden som framgår av domskälen. D.P. har i Arbetsdomstolen frånfallit de vid tingsrätten i övrigt framställda fastställelseyrkandena och gör här inte längre gällande att uppsägningen i vart fall varit i strid med anställningsskyddslagens turordningsregler och inte heller att bolaget brutit mot omplaceringsskyldigheten enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen.

Domskäl

Tvisten

D.P. sades upp den 21 augusti 2012 från sin tillsvidareanställning hos bolaget som Strategic Site Relationships Manager (SSRM). Bolaget angav arbetsbrist som skäl för uppsägningen.

D.P. har gjort gällande att det inte förelegat arbetsbrist och att bolaget sagt upp honom av skäl hänförliga till honom personligen, nämligen hans funktionsnedsättningar, och att uppsägningen varit i strid med såväl 7 § anställningsskyddslagen som förbudet mot direkt diskriminering i 1 kap. 4 § 1 och 2 kap. 1 § diskrimineringslagen. Han har bestritt att det förelåg saklig grund för uppsägning av personliga skäl på grund av bristande arbetsprestationer. D.P. har vidare gjort gällande att han under perioden mars-juni 2012 och vid ett senare tillfälle blivit direkt diskriminerad samt att han före uppsägningen utsatts för trakasserier och repressalier i strid med diskrimineringslagen. Därtill har han gjort gällande att bolaget brutit mot utredningsskyldigheten i 2 kap. 3 § diskrimineringslagen.

Bolaget har invänt att uppsägningen varit sakligt grundad då det förelegat arbetsbrist och att det i vart fall förelegat saklig grund för uppsägning av personliga skäl på grund av bristande arbetsprestationer samt att uppsägningen inte haft något samband med någon funktionsnedsättning hos D.P. och därmed inte varit i strid med vare sig anställningsskyddslagen eller diskrimineringslagen. Bolaget har bestritt samtliga D.P:s övriga påståenden om att han skulle ha utsatts för diskriminering, trakasserier och repressalier samt att bolaget skulle ha brutit mot utredningsskyldigheten i diskrimineringslagen.

Mellan parterna är alltså tvistigt

- om uppsägningen varit sakligt grundad,

- om uppsägningen varit diskriminerande,

- om bolaget under våren 2012 och en gång efter uppsägningen utsatt D.P. för direkt diskriminering samt trakasserier som haft samband med någon funktionsnedsättning,

- om bolaget utsatt D.P. för repressalier i strid med diskrimineringslagen, och

- om bolaget brutit mot utredningsskyldigheten enligt diskrimineringslagen.

Händelseförloppet

Följande är ostridigt eller framgår av utredningen om D.P:s anställning och om händelseförloppet.

Bolaget ingår i en internationell koncern och har en matrisorganisation. D.P. anställdes som Proposal Developer hos bolaget i juli 2008. I februari 2010 fick han en anställning som SSRM hos bolaget. Samma år anställdes även P.A. hos bolaget. SSRM-befattningen är en chefsroll och har till syfte att fördjupa samarbetet och bygga relationer med de kliniker som bolaget arbetar med, s.k. Partner Sites. I och med den nya befattningen kom D.P. att organisatoriskt tillhöra en koncernövergripande enhet för Partner Sites där P.B., som var stationerad i Storbritannien, var linjechef. Hans chef hos bolaget under aktuell tid var P.A. A-K.P. var från och med år 2009 personalchef hos bolaget med ansvar för Norden, men hade också en global HR-befattning. Den 1 februari 2012 gick hon över till den globala befattningen på heltid och efterträddes då av Å.S. A-K.P. slutade hos koncernen i september 2012.

D.P. har återkommande med A-K.P. bl.a. diskuterat sin arbetssituation och problemet med att ha två chefer och för stor arbetsbörda. Han har också till henne framfört önskemål om att få en särskild dator samt en s.k. smartphone. Han har i samband därmed uppgett att han inte ville att hans "disability" skulle avslöjas. Sommaren 2011 fick D.P. en son och arbetade delvis på distans från Tyskland. Hösten 2011 blev hans syster i Australien allvarligt sjuk. I slutet av det året åkte han till Australien ca tre veckor för att stötta sin familj. Enligt D.P. kunde han nu inte arbeta lika mycket som han hade gjort tidigare.

I mars 2012 skulle ett sedan tidigare planerat möte hållas med Västra Götalandsregionen, en av bolagets samarbetspartner. D.P. hade till uppgift att som SSRM planera och genomföra mötet. Det var också sedan en tid tillbaka planerat att P.B. skulle delta i mötet och tillsammans med D.P. även besöka andra Partner Sites. Dessförinnan, i februari, hade P.A. samtal med D.P. om, som P.A. ansåg, de bristande förberedelserna inför mötet.

Av ett mejl av den 6 mars 2012 framgår att det varit ett möte den 5 mars 2012. I mejlet, skickat till sex personer varav en är D.P., tackar P.A. för ett bra möte. D.P. svarar på mejlet och framför arbetsrelaterade synpunkter. I slutet av mejlet finns rubriken "Disability/ies" varunder han anger följande. "I am following up the HR and would like to keep this confidential until I have received some advice and support from local HR-". Omkring den 9 mars föreslog P.A. att D.P. borde få kontakt med företagshälsovården redan påföljande vecka. Något möte hos företagshälsovården kom inte till stånd då det inte var möjligt att få tid med så kort varsel. Med anledning av P.A:s förslag mejlade D.P. till A-K.P. den 12 mars 2012 och önskade ett möte och anförde att han önskade att alla uppgifter om honom skulle fortsätta att var konfidentiella.

På söndagen den 11 mars 2012 hade D.P. ett telefonsamtal med P.B. I början av veckan därpå, troligen den 13 mars, kom P.B. till Sverige. D.P. mötte henne på Arlanda flygplats och de hade där ett flera timmar långt samtal om arbetet och hans arbetssituation, varvid han bl.a. berättade att han har dyslexi. Samma dag berättade P.B. för P.A. att D.P. hade kontaktat henne under helgen samt att de diskuterat hans arbetssituation. P.A. träffade även D.P. samma dag. På kvällen åt P.B. och P.A. middag tillsammans. P.B. återvände till Storbritannien i slutet av veckan.

Den 26 mars 2012 hölls ett möte mellan P.B., Å.S. och D.P. P.B. presenterade ett förslag till överenskommelse om att D.P. skulle lämna sin anställning hos bolaget och kompenseras ekonomiskt för detta. P.B. uppgav att det fanns brister i hans arbete och påpekade att de hade diskuterat detta redan för två år sedan. Hon uttalade vidare att SSRM-rollen inte var rätt för honom och att han därför inte skulle fortsätta i den befattningen. Hon bad honom att lämna över arbetsuppgifter till kollegor samt ställa in sina inbokade möten. D.P. förklarade att han ville ha kvar sin anställning hos bolaget och att han inte var intresserad av att träffa någon överenskommelse. Senare samma dag träffades D.P. och Å.S.

Den 27 mars 2012 hölls en telefonkonferens mellan D.P., P.B. och Å.S. D.P. meddelade då att han avsåg att söka juridisk rådgivning. Den 29 mars 2012 talade D.P. och Å.S. i telefon med varandra och han meddelade att han nu hade gått med i Unionen.

Någon gång mellan den 27 och den 29 mars 2012 ringde D.P. till Quintiles Ethics Hotline. Av en nedteckning av samtalet framgår följande. D.P. uppger att han hade blivit uppmanad att lämna sin anställning och att han tror att det finns ett samband med detta och att han för sina chefer berättat att han har en funktionsnedsättning. Enligt hans åsikt påverkade hans funktionsnedsättning inte hans förmåga att utföra sitt arbete. Den 30 mars 2012 mejlade M.H., Sr Director Business Ethics, Enterprise Compliance Office, till D.P. med anledning av hans anmälan till Quintiles Ethics Hotline. Hon skrev att...