Case nº B-46-2020 of Arbetsdomstolen, March 10, 2021

Defense2021-11
Resolution DateMarch 10, 2021
Issuing OrganizationArbetsdomstolen

REFERAT

Fridhemsplan Hotell AB

mot

O.C.

Tingsrättens dom, se bilaga.

Bakgrund

O.C. var tillsvidareanställd hos Fridhemsplan Hotell AB (hotellet) som lokalvårdare. När hon anställdes hade hon ansökt om asyl och var därför undantagen från kravet på arbetstillstånd. I augusti 2018 avslog Migrationsöverdomstolen hennes asylansökan. Efter detta uppkom oklarheter mellan hotellet och O.C. om hon hade rätt att arbeta i landet, och i så fall på vilka grunder. Hennes anställning hos hotellet upphörde runt månadsskiftet augusti - september 2018. Parterna är oense om vem av dem som avslutade anställningen.

O.C. väckte talan vid tingsrätten och yrkade att hotellet skulle betala allmänt och ekonomiskt skadestånd till henne. Hon gjorde i huvudsak gällande att hotellet avskedat eller sagt upp henne, att det inte funnits laga skäl för åtgärden och att hon därför hade rätt till ekonomiskt och allmänt skadestånd.

Hotellet bestred talan och gjorde i huvudsak gällande följande. O.C:s talan är preskriberad. Hotellet har inte avskedat eller sagt upp henne och i vart fall har det funnits laga skäl för hotellet att skilja henne från anställningen. Skadeståndet ska sättas ned.

Tingsrätten biföll O.C:s talan.

Yrkanden

Hotellet har yrkat att Arbetsdomstolen ska avslå O.C:s talan och förplikta henne att ersätta hotellet för rättegångskostnader vid tingsrätten med där yrkat belopp.

O.C. har motsatt sig att tingsrättens dom ändras.

Parterna har yrkat ersättning för rättegångskostnader i Arbetsdomstolen.

Parterna har till stöd för sin talan åberopat huvudsakligen samma grunder och bevisning som vid tingsrätten. O.C. har dock i Arbetsdomstolen frånfallit den i andra hand åberopade grunden att bolaget skilt henne från anställningen den 13 augusti 2018.

Domskäl

Tvisten

Arbetsdomstolen prövar först om O.C:s talan är preskriberad. Denna prövning innefattar två frågor. Den första är om hotellet under den aktuella tiden var bundet av det mellan Visita och Hotell- och Restaurangfacket (HRF) gällande kollektivavtalet och dess förhandlingsordning. Om hotellet var bundet av kollektivavtalet är parterna ense om att talan inte är preskriberad. För det fall hotellet då inte var bundet av kollektivavtalet, är frågan om O.C. väckt talan i tid.

Om Arbetsdomstolen skulle finna att talan inte är preskriberad, ska domstolen pröva om hotellet i strid med anställningsskyddslagen har skilt O.C. från anställningen samt vilket skadestånd som hotellet i så fall ska betala.

Var bolaget bundet av kollektivavtal?

Rättsliga utgångspunkter

Arbetsdomstolen prövar först om hotellet upphört att vara bundet av kollektivavtal till följd av att det utträtt ur Visita.

Enligt 26 § andra stycket medbestämmandelagen upphör en medlem i en avtalsslutande organisation inte att vara bunden av ett kollektivavtal, bara för att medlemmen utträder ur organisationen. Bestämmelsen, som ursprungligen infördes i 1928 års kollektivavtalslag, innehåller ingen regel om under vilka närmare förutsättningar bundenheten upphör. I förarbetena till kollektivavtalslagen framhölls att förhållandena kan skilja sig åt bl.a. beroende på om den som utträder är en enskild arbetstagare, en grupp av arbetstagare eller en arbetsgivare. De närmare bedömningarna fick därför lämnas åt rättstillämpningen att utveckla (prop. 1928:39 s. 70 f.). Införandet av medbestämmandelagen var inte avsett att medföra någon ändring av rättsläget (prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 374).

Utgångspunkten är att en utträdande medlem inte är bunden av kollektivavtalet under längre tid än den avtalsslutande organisationen och att en utträdande medlem blir fri från avtalet utan särskild uppsägning vid den tidpunkt avtalet upphör att gälla för organisationen. Detta gäller oavsett om avtalet blivit uppsagt i förhållandet mellan organisationerna eller om det utan föregående uppsägning ersatts av annat avtal. Se prop. 1928:39 s. 70, SOU 1975:1 s. 802 och t.ex. AD 1984 nr 61, AD 1982 nr 94 och AD 1942 nr 79.

I fråga om en arbetsgivare som utträder ur en kollektivavtalsbunden arbetsgivarorganisation framgår därutöver bl.a. följande av rättspraxis. En arbetsgivare som utträder ur en arbetsgivarorganisation fortsätter att vara bunden av kollektivavtalet inte bara under avtalets ursprungligen angivna avtalsperiod, utan även om avtalstiden förlängs (prolongeras). En förlängning av avtalstiden kan t.ex. komma till stånd till följd av att det i avtalet anges att detta fortsätter att gälla om det inte sägs upp vid en viss tidpunkt. Förlängning kan även ske genom att de avtalsslutande organisationerna kommer överens om att förlänga avtalstiden (se t.ex. AD 1971 nr 17). För att den utträdande arbetsgivaren fortsatt ska vara bunden av avtalet i den senare situationen lär dock krävas att överenskommelsen om förlängning träffas under avtalets giltighetstid (jfr AD 1969 nr 22 och AD 1943 nr 6). En utträdande arbetsgivare kan undvika att bli bunden under den förlängda avtalstiden genom att själv säga upp avtalet (se t.ex. AD 1930 nr 97 och SOU 1975:1 s. 801). Om kollektivavtalet inte är tidsbegränsat och därmed gäller till dess det sägs upp, kan den utträdde arbetsgivaren säga upp avtalet med iakttagande av avtalad eller skälig uppsägningstid.

En arbetsgivare som utträder ur sin arbetsgivarorganisation är alltså inte bunden av kollektivavtalet efter att organisationen upphört att vara bunden av avtalet, men arbetsgivaren kan fortsätta att vara bunden om avtalstiden förlängs. En central fråga är därför om det ursprungliga kollektivavtalet ska anses ha upphört och ersatts av ett annat avtal, eller om dess giltighetstid har förlängts.

Sedvanliga förbundsavtal (riksavtal) träffas av arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer på förbundsnivå. De sluts normalt för bestämd tid, t.ex. ett eller två år, och innehåller ofta regler om att avtalstiden förlängs på visst sätt om avtalet inte sägs upp inom vissa tidsfrister. När avtalsperioden närmar sig sitt slut, inleder parterna regelmässigt avtalsförhandlingar, vilka normalt avslutas med att parterna träffar en överenskommelse som dokumenteras i ett protokoll. Protokollet anger ofta att det tidigare gällande kollektivavtalet prolongeras med de ändringar och tillägg som anges i protokollet. I protokollet anges därvid den nya avtalstiden samt de förändringar av löner och allmänna anställningsvillkor m.m. som parterna enats om. Det är vidare vanligt att parterna därefter upprättar ett avtalstryck som innehåller den konsoliderade avtalstext som parterna enats om.

Frågan om ett kollektivavtal har förlängts, eller ersatts av ett nytt avtal, har vid flera tillfällen prövats av Arbetsdomstolen. I AD 1943 nr 89 hade de avtalsslutande organisationerna träffat en överenskommelse och, med anledning av denna, "utredigerat och underskrivit nya avtalsdokument, vilka dagtecknats [samma dag som överenskommelsen] och upptagit fullständig avtalstext, däri bland annat angivits [avtalets giltighetstid]". Arbetsdomstolen ansåg att innebörden härav var att parterna - trots att det tidigare avtalet inte sagts upp - hade ersatt detta med ett nytt avtal. Även i AD 1946 nr 22 - där parterna upprättat nya avtalsdokument som innehöll den fullständiga avtalstexten och den nya giltighetstiden - ansåg Arbetsdomstolen att det gamla avtalet upphävts och ersatts av ett nytt. I AD 1940 nr 89 hade kollektivavtalsparterna träffat överenskommelser enligt vilka de gällande avtalen - utan att ha sagts upp - prolongerades för ytterligare ett år, med vissa ändringar av villkoren, vilka innefattade dels viss höjning av lönen, dels vissa ändringar av de allmänna anställningsvillkoren. Något avtalstryck synes inte ha upprättats. Med hänsyn till de avsevärda ändringar och tillägg som gjorts var prolongeringarna enligt Arbetsdomstolen att betrakta såsom liktydiga med upprättande av nytt avtal. Inte heller i AD 1946 nr 20 hade något avtalstryck upprättats. Uppgörelsen mellan organisationerna innebar, utöver att avtalstiden förlängdes, huvudsakligen ändringar av timlönerna. Arbetsdomstolen ansåg att ändringarna var sådana att uppgörelsen måste anses innefatta ett nytt avtal. I AD 1984 nr 61 angavs i det aktuella avtalsdokumentet att ett tidigare avtal prolongerats med vissa ändringar, bl.a. av löner och allmänna anställningsvillkor. Enligt Arbetsdomstolen var det fråga om så väsentliga och omfattande sakliga ändringar att det gamla avtalet upphört att gälla och ersatts av ett nytt avtal.

De nu angivna rättsfallen ger uttryck för att det gamla kollektivavtalet normalt får anses ha upphört att gälla och ersatts av ett nytt om kollektivavtalsparterna gemensamt upprättat ett avtalstryck som anger den nya avtalstiden och innehåller den konsoliderade avtalstexten. Detsamma gäller om avtalsparterna - utan att upprätta ett avtalstryck - i samband med att de enas om en ny avtalstid kommer överens om sådana ändringar av löner eller anställningsvillkor som är brukliga vid omförhandlingar av förbundsavtal.

Händelseförloppet

Hotellet var tidigare medlem i Visita, men utträdde ur organisationen per den 31 augusti 2014. Mellan Visita och HRF gällde då kollektivavtal.

Visita och HRF kom den 18 april 2017 överens om ett kollektivavtal för tiden april 2017 - mars 2020. I det protokoll som upprättades i samband med överenskommelsen angavs enligt uppgift i målet följande.

Parterna prolongerar mellanvarande avtal om allmänna avtalsvillkor med supplement samt avtal om löner för perioden 1 april 2017 - 31 mars 2020 med de ändringar och tillägg som framgår av bilaga 1.

Därefter har ett avtalstryck med den konsoliderade avtalstexten upprättats. Genom avtalsuppgörelsen infördes bl.a. regler om lönerevisioner för åren 2017, 2018 och 2019.

Hotellet har inte sagt upp något kollektivavtal med HRF.

Arbetsdomstolens bedömning

Visita och HRF har kommit överens om ett kollektivavtal för tiden april 2017 - mars 2020. Överenskommelsen innefattade bl.a. regler om lönehöjning och efter överenskommelsen har ett sedvanligt avtalstryck upprättats. Mot bakgrund härav och den praxis som domstolen...

To continue reading

Request your trial